id: 21206
Назва: Управління конфліктами в трудовому колективі підприємства
Автори: Омельчук Т.М.
Ключові слова: дисципліна, керівник, конфлікт, організаційна культура персонал, управління.
Дата публікації: 2019-10-16 15:04:46
Останні зміни: 2019-10-16 15:04:46
Рік видання: 2019
Аннотація: Метою дослідження є висвітлення сутності та теоретичних засад управління конфліктами в трудовому колективі, дослідження стану конфліктності в досліджуваному підприємстві, обґрунтування напрямів управління конфліктами.
Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методичних та практичних аспектів управління конфліктами в трудовому колективі.
Об’єктом дослідження є процеси управління конфліктами в трудовому колективі ТОВ «АГРОГРАД В» м.Вінниця.
Методи дослідження – емпіричні та теоретичні: аналіз та синтез, індукція та дедукція, факторний аналіз, табличний аналіз, методи порівняльних характеристик тощо.
В результаті виконання дипломної роботи досліджено сутність, характерні риси та особливості виникнення конфліктів та управління ними; розглянуто методику діагностики рівня конфліктності в трудовому колективі, встановлено фактори які до нього призводять.
В процесі дослідження встановлено, що сучасний стан конфліктності в трудовому колективі в ТОВ «АГРОГРАД В» є задовільним, що відповідним чином впливає на ефективність використання персоналу та функціонування підприємства вцілому й вимагає покращення. Виходячи з цього, необхідною передумовою вдосконалення управління конфліктами в ТОВ «АГРОГРАД В» нашу думку є:
1. Управління конфліктною взаємодією та соціально-трудовою напруженістю персоналу підприємства. Проаналізувавши можливі опори змінам з боку рядових виконавців на підприємстві, слід дотримуватися рекомендації щодо їхньго подолання, які включають в себе, перш за все, підвищення ступеня інформованості працівників. участь працівників в процесі
прийняття рішень, організація додаткової професійної підготовки працівників та ін. Надані рекомендації сприяють уникненню напруги серед працівників підприємства, що позитивно впливає на внутрішні відносини і сприяє підвищенню ефективності праці.
2. Розвиток організаційної культури, як вагомого фактора управління конфліктами. Це не лише стра¬тегічний інструмент у формуванні місії і цілей під¬приємств, це потужний засіб з формування умов для забезпечення стабільності психологічного стану працівників, це фактор управління конфліктами і конфліктними ситуаціями. Для забезпечення стійкості і стабільності в еконо¬мічних і психологічних відносинах, керівни¬цтву варто враховувати такі мотиваційні фактори, які є невід’ємною складовою організаційної культури: матеріальні і нематеріальні; соціальні і моральні; творчі і соціально-психологічні, за рахунок яких можна отри¬мати позитивний результат в управлінні поведінковою діяльністю працівників.
3. Ефективне керівництво трудовим колективом. Головне завдання керівника полягає в тому, щоб уміти регулювати – визначити і «увійти» в конфлікт на початковій стадії. Установлено, що, якщо керівник «входить і управляє конфліктом» у початковій фазі, цей конфлікт розв`язується на 92 %, на фазі підйому – на 46 %, а на стадії «загострення», коли пристрасті загострилися до межі, – на 5 %, тобто конфлікти практично не розв`язуються чи розв`язуються дуже рідко. Коли всі сили віддано боротьбі (стадія «загострення»), настає спад. І якщо конфлікт не розв`язано в наступному періоді, він розростається з новою силою, тому що в період спаду може бути притягнуто для боротьби нові способи та сили. Також, зазначимо, що розв`язання конфлікту сприяє стабілізації соціальної системи, тому що при цьому ліквідуються джерела незадоволення. Сторони конфлікту, навчені «гірким досвідом», у майбутньому будуть більше налаштованими на співробітництво, ніж до конфлікту. Крім цього, розв`язання конфлікту може запобігти виникненню більш серйозних конфліктів, що могли б виникнути, якби не було цього. Після завершення конфліктів підвищується якість індивідуальної діяльності керівників та працівників..
4. Використання дієвих методів дотримання дисципліни праці. Переконання та заохочення в сучасних умовах не втрачають своєї актуальності та доцільності в процесі забезпечення дисципліни праці. Сьогодні зміна економічної ситуації в державі значно занизила морально-етичні межі суспільного співжиття та поведінки, проте, людині, як істоті духовній, різноманітні моральні елементи не являються чужими та непотрібними. За умови вмілого їх вико¬ристання, і переконання, і заохочення, можуть давати хороший результат щодо дотримання вимог дисципліни праці, не змушуючи роботодавця вдаватись до методів примусу та відповідно не створюючи конфліктні ситуації в трудовому колективі.
URI: http://81.30.162.23/repository/getfile.php/21206.pdf
Тип виданя: FFFF
Розташовується в колекціях :
Ким внесений: Адміністратор
Файл : 21206.pdf Розмір : 906875 байт Формат : Adobe PDF Доступ : Доступний тільки користувачам ВНАУ
| |
|
|
